<p>직무급제 7문 7답
저자
(Authors)
김태균
출처
(Source)
정세와노동 (158), 2020.1, 30-38(9 pages)-
30 현장
현장
직무급제 7 7 문 답*
7)
김태균 | 연구위원
직무급제 7 7 문 답을 준비하며
2020년 새해 벽두부터 주요 언론은 교보생명이 전체 임직원을 대상으
로 직무급제를 도입한다는 소식을 실었다 이번 . 교보생명의 직무급제 도
입은 일반직 노동자를 포함해서 전체 노동자를 대상으로 그리고 제조업
도 아닌 금융 산업에 직무급제를 도입한다는 점에서 아마도 처음 있는
일로 평가되고 있다.
“직무급제는 기존의 연공서열을 중심으로 한 연공제 임금체계와는 어
떠한 차이가 있는 것인가 직무급제가 ? 도입되면 노동자 입장에서는 어떠
한 변화가 있는 것일까 불필요한 ? 노사분쟁을 야기하면서까지 직무급제
도입을 서두르는 이유는 무엇일까?” 등 직무급제 도입을 둘러싸고 다양
한 논의가 벌어지고 있다.
이에 “직무급제 7 7 문 답”은 직무급제 도입을 둘러싸고 벌어지는 다양
한 논의에 대한 이해도를 높이기 위해 제작되었다.
* , 2020 이 글은 년 새해 벽두부터 교보생명을 중심으로 추진되고 있는 직무급제
관련 현장 조합원 교육 자료입니다 노동조합원을 . 제외한 임직원을 중심으로 추
진되었던 기존의 직무급제와는 달리 교보생명의 경우 전체 노동자들을 대상으로
직무급제가 추진되고 있는 상황입니다 또한 . 교보생명 이외에도 많은 손ㆍ생보
사업장 및 금융 사업장에서도 직무급제가 추진될 것이 예상되어 이에 , 대응하기
위한 손 생보 ㆍ 현장 활동가들의 현장 교육 활동을 위해 제작된 자료입니다.-
직무급제 7 7 문 답 31
문1. ? 직무급제이란 무엇인가
답 직무급제는 1. 직무의 가치에 따라 임금이 지급되는 임금
체계이다.
‘직무급제’란 노동자의 노동력의 대가인 임금을 지급하는 임금체계의
한 유형이다 노동자가 . , 받는 임금의 형식적 체계는 크게 ① 임금 수준
② 임금 구성 임금 , . ③ 구조로 나뉜다 임금 수준은 기업에서 노동자들
에게 지급하는 평균임금의 수준을 의미한다 요즘 . 문제가 되고 있는 임
금피크제도나 최저임금제도가 모두 임금 수준 관련한 임금체계의 개편
논의이다 임금 . , ( , 구성은 임금 명세서에 나오는 명목 즉 고정급 기본급
각종 수당 고정 , ) 상여 등 과 성과급 중심의 변동급과 복리후생비 등의
비중이 어떻게 구성되는가에 대한 부분이다 마지막으로 . 임금 구조는 임
금 중 기본급 임금 수준을 어떠한 기준으로 결정할 것인가 하는 부분인
데 직급이나 , ( ( ) ) ① 임금 등급 호봉 을 몇 개로 나눌 것인가 하는 임금
등급의 수 등급 , , ( ② 간 임금 차이 출발이 ③ 되는 기본급 예를 들면 초
임 호봉 임금 ) , 수준 기본급의 ④ 일괄 인상 또는 개별 인상 등 기본급
의 인상 방법 등이 있다.
직무급은 ‘노동하는 노동자의 특징’과는 무관하게 ‘직무의 가치’에 따라
기본급이 결정되는 임금체계이다 예를 . 100 들면 어떤 직무가 월 기본급
만 원으로 책정되었다면 그 직무를 수행하는 노동자의 특징( , , 나이 성별
학력 고용형태 국적 , , ) 등 과 무관하게 심지어 비숙련자이건 숙련자이건
노동자의 숙련의 정도와 무관하게 월 기본급 100만 원을 받는 것을 의미
한다 이에 . 반해 노동자들이 쉽게 접할 수 있는 연공제도는 직무급제도와
는 반대로 수행하는 , ( ) 직무 업무의 내용 와 무관하게 그 노동자가 보유한
특징 예를 , . 들면 근속년수에 따라 기본급이 책정되는 임금체계이다-
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문 임금 2. 지급의 기준이 되는 직무에 대한 가치는 어떻게
결정되는가?
답 직무 2. 가치의 결정 기준은 기업 이익에 대한 복무 여부
이다.
직무급제도는 근속년수, , , , 나이 성별 국적 고용형태 등 노동자의 인적
특성과는 무관하게 배치된 직무에 따라 임금 기본급 이 ( ) 결정되는 임금체
계이다 직무급제에서 . 가장 중요한 것은 임금 지급의 기준이 되는 ‘직무
에 대한 가치 결정 과정’이다 직무의 . 가치를 결정하는 과정에는 다음과
같은 원칙이 적용된다.
직무 가치 결정의 원칙
① 어떤 직무가 기업의 이익에 복무하는가?
② 각각의 직무의 가치를 결정하는 단위가 공정한가?
③ 결정된 직무 가치에 따라 누구 노동자 를 ( ) ? 배치할 것인가
① 어떤 직무가 기업의 이익에 복무하는가?
기업의 기초 단위라 할 수 있는 직무의 가치는 기업의 목표, 즉 ‘기
업의 이익에 얼마만큼 복무하는가’가 판단 기준이 된다 여기서 . 기업의
‘이익’의 크기는 노동자의 , 노동력에 의해 새롭게 창출되는 ‘가치’ 중 노
동자에게 지불되는 임금으로 소요되는 부분을 제외한 크기 즉, 잉여노동
에 의해 창출되는 ‘가치’의 크기와 관계한다.
따라서 기업의 이익에 복무하는 직무의 가치란 어떤 직무가 노동자의
잉여노동을 극대화하는 것인가 다시 , 말해 노동자의 잉여노동을 얼마만
큼 착취하는 것인가가 판단의 기준이 되는 것이다 결국 . 회사의 이익에
복무하는 직무의 가치란 어떤 , 직무가 노동자의 잉여노동을 가장 많이
착취하는가가 유일한 판단 기준이 된다.-
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② 각각의 직무의 가치를 결정하는 단위가 공정한가?
흔히 직무의 가치를 결정하는 결정 구조에 노동조합이 참여하면 공정
한 가치 결정이 가능하다고 판단을 하곤 한다 그러나 . 직무의 가치가
높은 직무는 기업의 이익을 높게 하는 직무 즉, 노동자의 노동력을 가장
많이 착취하는 직무일 수밖에 없으며 직무 , 가치를 결정하는 구조에 노
동조합이 참여해도 ‘직무의 가치=기업의 이익’이라는 사실에는 변함이
없다 오히려 . 노동조합의 참여 그 자체가 직무급제 실시 이후 발생되는
노동자들의 불만을 무마하는 명분으로 사용될 가능성이 매우 높다. 또한
직무 가치를 결정하는 구조에 노동조합이 참여하는 것은 직무급제 도입
에 대한 기업과 노조의 공동책임을 확인하는 결과를 야기할 뿐이다.
③ 결정된 직무 가치에 따라 누구노동자를 ( ) ? 배치할 것인가
노동조합의 참여 여부를 떠나 특정한 직무의 가치가 결정되면 이제는
그 직무에 어떤 노동자가 배치될 것인가가 문제가 된다 특정한 . 직무에
대한 노동자의 배치 권한은 지금의 노사관계에서도 흔히 다툼의 여지가
있는 부분이다 인사 배치라 . ( ) 불리는 특정한 직무에 대한 노동자의 배
치와 관련한 권한은 소위 경영권이라는 개념으로 기업의 고유권한이라
주장되고 있다.
각각의 직무에 따라 임금 수준이 결정되는 직무급제에서의 노동자 배
치는 결론적으로 노동자 개개인의 임금을 결정함을 의미한다. 결국 직무
급제는 직무의 가치에 따른 임금 수준의 차이를 통해 소위 , 경영권이라는
( ) 인사 배치 권한을 활용해서 기업이 일방적으로 노동자의 임금을 결정함
을 의미한다 결국 . 노동자의 임금을 기업이 일방적으로 결정하기 때문에
직무급제에서는 보다 높은 수준의 임금을 받기 위해서 보다 = 높은 가치를
부여받는 직무에 배치되기 위해서 노동자들은 상호 간 경쟁을 하게 된다.-
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문 언제부터 3. ? 한국에 직무급제가 도입되었는가
답 한국에 3. 1960 . 자본주의가 정착된 년대부터이다
한국에서의 직무급제 도입은 1950-60 . 년대 금성사로부터 시작되었다
금성사의 도입 이후 1980년대에는 대부분의 제조업에서 직무급제 도입
을 서둘렀다 년대 . 1980 65 말 포스코에서 실시했던 직무급제는 개 등급
의 직무급제였는데 직무 , 가치 평가를 위한 전담 부서를 두어 직무의 가
치를 결정했다 생산직은 . , 이동에 따라 담당 직무 등급이 달라졌으며 사
무 관리직은 직무 수당 형태의 직무급이 적용되었다 이후 . 포스코의 직
무급제는 각각의 직무 가치의 결정 구조와 노동자의 배치 등에 대한 노
동자의 불만이 발생하면서 노동조합이 직무급제 폐지를 요구하여 단일
호봉제와 직능급제로 개편된 바 있다.
전체적으로 보면, ‘직무급 호봉제(-70 ) (80 -) 년대 →능력주의 연공급 년대
→직능 능력급 ㆍ 연봉제(90 -) / / (2000 년대 →연봉제 직군관리제 직무등급제 년대
이후)’로 한국의 임금체계가 변화되어 왔다 년 . 2017 출범한 문재인 정권
의 경우 출범과 함께 공공부문에서의 직무급제 도입을 추진하였다. 또한
문재인 정권은 2019년 하반기 경제정책방향에서 노사협의로 직무급제를
도입하는 공공기관에 대해 인센티브를 주겠다는 등 직무급제 도입을 국
가 차원에서 적극 추진하고 있는 상황이다.
문 직무급제가 4. ? 실시되면 노동자에게 어떠한 일이 발생하는가
답 임금이 4. , , 삭감되고 노동자 상호 간에 경쟁이 치열해지며
노동조합의 임금 교섭권이 무력화된다.
① 임금을 삭감하는 임금체계이다.
직무급제는 직무별 가치에 의해 임금 수준이 결정되는 임금체계이다.-
직무급제 7 7 문 답 35
직무별 가치는 기업의 이익에 얼마만큼 복무하는가 즉, 노동자가 생산하
는 잉여가치로부터 창출되는 이윤을 취하는 기업의 이익에 어느 직무가
더 많이 복무하는가를 의미한다 결국 . 직무급제는 기업이 더 많은 이윤을
취하기 위해 즉, 노동자들로부터 더 많은 잉여가치를 착취하기 위해서 도
입하는 것이며 따라서 , 직무급제의 도입을 통해 노동자들의 임금을 얼마
만큼 삭감할 것인가 하는 것이 가장 중요한 부분이 되는 것이다.
② 노동자 상호 간의 경쟁을 부추긴다.
노동자를 어느 직무에 배치할 것인가 하는 것은 인사권이라는 이름으
로 철저하게 기업의 경영권에 해당(?) . , 한다 직무급제가 도입되면 노동자
의 입장에서 보다 높은 임금 수준의 직무에 배치되기 위해서는 기업이
요구하는 스펙을 중심으로 노동자들 상호 간에 경쟁을 할 수밖에 없는
구조가 된다 결국 . 직무급제 도입으로 노동자들은 상호 간에 살인적 경
쟁으로 내몰리게 된다.
③ 임금 교섭권을 무력화함으로써 노동 권을 3 . 무력화한다
노동자들에게는 헌법으로 보장된 세 가지 권리가 있다. 노동자 스스
로 노동조합을 건설하고 참여할 수 있는 자주적 단결권, 노동자들의 임
금 및 노동조건을 사용자와 집단적으로 교섭할 수 있는 단체교섭권, 그
리고 마지막으로 교섭력을 확보하기 위한 단체행동권이 노동자의 세 가
지 권리이다 노동 권은 . 3 각각의 권리가 독립되고 분산된 개별적 권리가
아니라, ‘노동자의 권리’라는 이름으로 하나가 될 때만이 비로소 각각의
권리가 유지될 수 있는 서로 긴밀하게 연계되어 있는 종합적 권리이다.
그런데 직무급제가 도입된다는 것은 노동자의 임금 수준을 기업이 일
방적으로 결정함을 의미한다 기업이 . 노동자의 임금 수준을 일방적으로
결정한다는 것은 노동자들이 자신의 임금을 노동조합을 통해 사측과 교
섭하고 투쟁해서 결정하게 되는 단체교섭권이 무력화된다는 것을 의미한
다 그리고 . 3 노동 권의 주요 내용인 노동조합의 임금인상을 위한 교섭권-
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이 유명무실화되는 것은 결국에는 노동자의 자주적 단결권, 단체교섭권
그리고 단체행동권이 무력화되는 것 즉, 3 종합적으로 노동 권이 무력화됨
을 의미하는 것이다.
문 직무급제 5. ? 도입의 과정은
답 직무급제는 5. 노동자들의 저항을 피하기 위해 ‘비조합원
에서 조합원’으로, ‘부분에서 전체’로 도입된다.
직무급제 도입은 노동조합을 중심으로 한 노동자들의 저항을 피하기
위하여 ‘비조합원에서 조합원’으로 그리고 ‘부분에서 전체’로 도입된다.
직무급제는 노동조합의 저항을 피하기 위해 상대적으로 투쟁력이 떨
어지는 비조합원에서부터 도입이 시작된다 전체적으로 . 비조합원에 직무
급제도가 도입되면 그 이후 서서히 조합원을 대상으로 직무급제 도입이
전개된다. ‘임원→직원’, ‘일반사무직→생산직’ 등이 바로 이러한 경우이
다 또한 . . 직무급제는 같은 직에서도 한꺼번에 도입되지 않는다 노동자
가 수령하는 전체 임금에 있어서 직무급제가 도입되는 것이 아니라 예
를 들면 기본급은 기존의 연공제에서의 기본급 수준을 유지하면서 직무
급제 수당을 도입하는 등 ‘부분에서 전체’로의 도입을 통해 노동조합의
저항을 피하게 된다.
문 왜 6. ? 지금 직무급제가 논의되고 있는 것인가
답 직무급제는 6. 기업의 경영 위기를 극복하기 위한 비용
( ) . 임금 절감 전략이다 직무급제가 도입된다는 것은 기업의 입
장에서 경영 경제 위기 ( ) . 상황이라는 것을 반증하는 것이다-
직무급제 7 7 문 답 37
직무급제는 자본의 위기를 노동자에게 전가하는 위기관리의 형태이다.
지금 직무급제 도입이 논의되는 이유는 직무급제 도입을 통해 비용(임
금 을) ( ) 삭감해야지만 기업이 현재 상태 위기 를 극복할 수 있다는 기업의
위기 상태를 반증하는 것이다.
기업의 위기는 크게 두 가지로 나눌 수 있다 우선 . 첫 번째는 특정한
개별 기업이 아닌 전체 기업의 위기 상태를 의미하는 경우이다. 그리고
두 번째는 기업 간 경쟁에서 나타나는 개별 기업의 위기 상태이다. 한
국 자본주의는 지난 2008 2010 년 미국의 금융 위기와 년 유럽의 재정 위
기 이후 약 10 . , 년 동안 장기적 침체 상황에 있다 즉 한국의 전체 기업
은 세계 자본주의 ‘경제 위기=공황’의 한복판에서 ‘장기적 저성장’이라는
경제 위기 상태에 놓여있는 것이다. 이러한 ‘장기적 저성장’이라는 경제
위기 상황에서 개별 기업들은 살아남기 위한 살인적 경쟁에 내몰리고
있는데 교보생명을 , 중심으로 금융 산업에서 시도되고 있는 직무급제 도
입 시도는 바로 이러한 기업의 위기 상황을 보여 주고 있는 것이다.
문 직무급제도 7. ? 도입에 대한 노동조합의 대응 방안은
답 노동조합은 7. 직무급제 도입 초기부터 ‘도입 거부’라는
명확한 입장을 가지고 직무급제를 , . 거부해야 한다
직무급제는 노동자들의 임금을 삭감하고 노동자들 , 상호 간의 경쟁을
유발시키며 단체교섭 , 권한의 무력화를 통해 노동조합 자체를 부정하는
기업의 위기관리 전략이자 노동조합 무력화 전략이다. 직무급제는 노동조
합의 저항을 피하기 위해 조합원이 아닌 비조합원을 중심으로, 임금 전체
가 아닌 일부에서부터 도입되어 이후에는 전체로 확산된다. 그리고 설사
도입이 되더라도 직무 가치를 결정하는 단위에 노동조합의 참여를 보장
하는 등 노동조합의 저항을 피하기 위한 다양한 방법을 취하게 된다.-
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흔히 노동조합 차원에서는 ‘비조합원에 도입되는 것이기 때문에’, ‘직
무의 가치를 결정하는 단위에 노동조합이 참여하기 때문에’ 등 다양한
논리를 전제로 직무급제 도입에 대한 저항을 주저하는 경우가 나타난다.
그러나 결국 직무급제는 개별 노동자의 임금을 삭감하는 것을 넘어 노
동조합의 기본 임무인 ‘임금인상을 위한 단체교섭권’을 무력화시킴으로
써 노동조합 자체를 무력화한다는 점에서 전 조직력 역량을 동원하여
초기부터 직무급제 도입을 저지해야 한다. , 즉 직무급제의 도입은 노동
조합 생존의 문제이기 때문에 노동조합은 , 직무급제 도입 초기부터 ‘도
입 거부’라는 명확한 입장을 가지고 직무급제를 거부해야 하고, 사활을
걸고 직무급제의 도입을 저지해야 한다. 노사과연-</p><p><br /></p>
