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정책비교/노동

[자료] 직무급제 7문 7답 김태균. 반대 이유

by 원시 2020. 10. 22.

<p>직무급제 7 7

저자

(Authors)

김태균

출처

(Source)

정세와노동 (158), 2020.1, 30-38(9 pages)-

30 현장

현장

직무급제 7 7 문 답*

7)

 

 

김태균_2020_Jan_직무급제 7문 7답.pdf
0.48MB

김태균 | 연구위원

 

 

 

 

직무급제 7 7 문 답을 준비하며

2020년 새해 벽두부터 주요 언론은 교보생명이 전체 임직원을 대상으

로 직무급제를 도입한다는 소식을 실었다 이번 . 교보생명의 직무급제 도

입은 일반직 노동자를 포함해서 전체 노동자를 대상으로 그리고 제조업

도 아닌 금융 산업에 직무급제를 도입한다는 점에서 아마도 처음 있는

일로 평가되고 있다.

직무급제는 기존의 연공서열을 중심으로 한 연공제 임금체계와는 어

떠한 차이가 있는 것인가 직무급제가 ? 도입되면 노동자 입장에서는 어떠

한 변화가 있는 것일까 불필요한 ? 노사분쟁을 야기하면서까지 직무급제

도입을 서두르는 이유는 무엇일까?” 등 직무급제 도입을 둘러싸고 다양

한 논의가 벌어지고 있다.

이에직무급제 7 7 문 답은 직무급제 도입을 둘러싸고 벌어지는 다양

한 논의에 대한 이해도를 높이기 위해 제작되었다.

* , 2020 이 글은 년 새해 벽두부터 교보생명을 중심으로 추진되고 있는 직무급제

관련 현장 조합원 교육 자료입니다 노동조합원을 . 제외한 임직원을 중심으로 추

진되었던 기존의 직무급제와는 달리 교보생명의 경우 전체 노동자들을 대상으로

직무급제가 추진되고 있는 상황입니다 또한 . 교보생명 이외에도 많은 손ㆍ생보

사업장 및 금융 사업장에서도 직무급제가 추진될 것이 예상되어 이에 , 대응하기

위한 손 생보 ㆍ 현장 활동가들의 현장 교육 활동을 위해 제작된 자료입니다.-

직무급제 7 7 문 답 31

1. ? 직무급제이란 무엇인가

답 직무급제는 1. 직무의 가치에 따라 임금이 지급되는 임금

체계이다.

직무급제란 노동자의 노동력의 대가인 임금을 지급하는 임금체계의

한 유형이다 노동자가 . , 받는 임금의 형식적 체계는 크게임금 수준

임금 구성 임금 , . ③ 구조로 나뉜다 임금 수준은 기업에서 노동자들

에게 지급하는 평균임금의 수준을 의미한다 요즘 . 문제가 되고 있는 임

금피크제도나 최저임금제도가 모두 임금 수준 관련한 임금체계의 개편

논의이다 임금 . , ( , 구성은 임금 명세서에 나오는 명목 즉 고정급 기본급

각종 수당 고정 , ) 상여 등 과 성과급 중심의 변동급과 복리후생비 등의

비중이 어떻게 구성되는가에 대한 부분이다 마지막으로 . 임금 구조는 임

금 중 기본급 임금 수준을 어떠한 기준으로 결정할 것인가 하는 부분인

데 직급이나 , ( ( ) ) ① 임금 등급 호봉 을 몇 개로 나눌 것인가 하는 임금

등급의 수 등급 , , ( ② 간 임금 차이 출발이되는 기본급 예를 들면 초

임 호봉 임금 ) , 수준 기본급의일괄 인상 또는 개별 인상 등 기본급

의 인상 방법 등이 있다.

직무급은노동하는 노동자의 특징과는 무관하게직무의 가치에 따라

기본급이 결정되는 임금체계이다 예를 . 100 들면 어떤 직무가 월 기본급

만 원으로 책정되었다면 그 직무를 수행하는 노동자의 특징( , , 나이 성별

학력 고용형태 국적 , , ) 등 과 무관하게 심지어 비숙련자이건 숙련자이건

노동자의 숙련의 정도와 무관하게 월 기본급 100만 원을 받는 것을 의미

한다 이에 . 반해 노동자들이 쉽게 접할 수 있는 연공제도는 직무급제도와

는 반대로 수행하는 , ( ) 직무 업무의 내용 와 무관하게 그 노동자가 보유한

특징 예를 , . 들면 근속년수에 따라 기본급이 책정되는 임금체계이다-

32 현장

문 임금 2. 지급의 기준이 되는 직무에 대한 가치는 어떻게

결정되는가?

답 직무 2. 가치의 결정 기준은 기업 이익에 대한 복무 여부

이다.

직무급제도는 근속년수, , , , 나이 성별 국적 고용형태 등 노동자의 인적

특성과는 무관하게 배치된 직무에 따라 임금 기본급 이 ( ) 결정되는 임금체

계이다 직무급제에서 . 가장 중요한 것은 임금 지급의 기준이 되는직무

에 대한 가치 결정 과정이다 직무의 . 가치를 결정하는 과정에는 다음과

같은 원칙이 적용된다.

직무 가치 결정의 원칙

어떤 직무가 기업의 이익에 복무하는가?

각각의 직무의 가치를 결정하는 단위가 공정한가?

결정된 직무 가치에 따라 누구 노동자 를 ( ) ? 배치할 것인가

어떤 직무가 기업의 이익에 복무하는가?

기업의 기초 단위라 할 수 있는 직무의 가치는 기업의 목표,

업의 이익에 얼마만큼 복무하는가가 판단 기준이 된다 여기서 . 기업의

이익의 크기는 노동자의 , 노동력에 의해 새롭게 창출되는가치중 노

동자에게 지불되는 임금으로 소요되는 부분을 제외한 크기 즉, 잉여노동

에 의해 창출되는가치의 크기와 관계한다.

따라서 기업의 이익에 복무하는 직무의 가치란 어떤 직무가 노동자의

잉여노동을 극대화하는 것인가 다시 , 말해 노동자의 잉여노동을 얼마만

큼 착취하는 것인가가 판단의 기준이 되는 것이다 결국 . 회사의 이익에

복무하는 직무의 가치란 어떤 , 직무가 노동자의 잉여노동을 가장 많이

착취하는가가 유일한 판단 기준이 된다.-

직무급제 7 7 문 답 33

각각의 직무의 가치를 결정하는 단위가 공정한가?

흔히 직무의 가치를 결정하는 결정 구조에 노동조합이 참여하면 공정

한 가치 결정이 가능하다고 판단을 하곤 한다 그러나 . 직무의 가치가

높은 직무는 기업의 이익을 높게 하는 직무 즉, 노동자의 노동력을 가장

많이 착취하는 직무일 수밖에 없으며 직무 , 가치를 결정하는 구조에 노

동조합이 참여해도직무의 가치=기업의 이익이라는 사실에는 변함이

없다 오히려 . 노동조합의 참여 그 자체가 직무급제 실시 이후 발생되는

노동자들의 불만을 무마하는 명분으로 사용될 가능성이 매우 높다. 또한

직무 가치를 결정하는 구조에 노동조합이 참여하는 것은 직무급제 도입

에 대한 기업과 노조의 공동책임을 확인하는 결과를 야기할 뿐이다.

결정된 직무 가치에 따라 누구노동자를 ( ) ? 배치할 것인가

노동조합의 참여 여부를 떠나 특정한 직무의 가치가 결정되면 이제는

그 직무에 어떤 노동자가 배치될 것인가가 문제가 된다 특정한 . 직무에

대한 노동자의 배치 권한은 지금의 노사관계에서도 흔히 다툼의 여지가

있는 부분이다 인사 배치라 . ( ) 불리는 특정한 직무에 대한 노동자의 배

치와 관련한 권한은 소위 경영권이라는 개념으로 기업의 고유권한이라

주장되고 있다.

각각의 직무에 따라 임금 수준이 결정되는 직무급제에서의 노동자 배

치는 결론적으로 노동자 개개인의 임금을 결정함을 의미한다. 결국 직무

급제는 직무의 가치에 따른 임금 수준의 차이를 통해 소위 , 경영권이라는

( ) 인사 배치 권한을 활용해서 기업이 일방적으로 노동자의 임금을 결정함

을 의미한다 결국 . 노동자의 임금을 기업이 일방적으로 결정하기 때문에

직무급제에서는 보다 높은 수준의 임금을 받기 위해서 보다 = 높은 가치를

부여받는 직무에 배치되기 위해서 노동자들은 상호 간 경쟁을 하게 된다.-

34 현장

문 언제부터 3. ? 한국에 직무급제가 도입되었는가

답 한국에 3. 1960 . 자본주의가 정착된 년대부터이다

한국에서의 직무급제 도입은 1950-60 . 년대 금성사로부터 시작되었다

금성사의 도입 이후 1980년대에는 대부분의 제조업에서 직무급제 도입

을 서둘렀다 년대 . 1980 65 말 포스코에서 실시했던 직무급제는 개 등급

의 직무급제였는데 직무 , 가치 평가를 위한 전담 부서를 두어 직무의 가

치를 결정했다 생산직은 . , 이동에 따라 담당 직무 등급이 달라졌으며 사

무 관리직은 직무 수당 형태의 직무급이 적용되었다 이후 . 포스코의 직

무급제는 각각의 직무 가치의 결정 구조와 노동자의 배치 등에 대한 노

동자의 불만이 발생하면서 노동조합이 직무급제 폐지를 요구하여 단일

호봉제와 직능급제로 개편된 바 있다.

전체적으로 보면, ‘직무급 호봉제(-70 ) (80 -) 년대능력주의 연공급 년대

직능 능력급 ㆍ 연봉제(90 -) / / (2000 년대연봉제 직군관리제 직무등급제 년대

이후)’로 한국의 임금체계가 변화되어 왔다 년 . 2017 출범한 문재인 정권

의 경우 출범과 함께 공공부문에서의 직무급제 도입을 추진하였다. 또한

문재인 정권은 2019년 하반기 경제정책방향에서 노사협의로 직무급제를

도입하는 공공기관에 대해 인센티브를 주겠다는 등 직무급제 도입을 국

가 차원에서 적극 추진하고 있는 상황이다.

문 직무급제가 4. ? 실시되면 노동자에게 어떠한 일이 발생하는가

답 임금이 4. , , 삭감되고 노동자 상호 간에 경쟁이 치열해지며

노동조합의 임금 교섭권이 무력화된다.

임금을 삭감하는 임금체계이다.

직무급제는 직무별 가치에 의해 임금 수준이 결정되는 임금체계이다.-

직무급제 7 7 문 답 35

직무별 가치는 기업의 이익에 얼마만큼 복무하는가 즉, 노동자가 생산하

는 잉여가치로부터 창출되는 이윤을 취하는 기업의 이익에 어느 직무가

더 많이 복무하는가를 의미한다 결국 . 직무급제는 기업이 더 많은 이윤을

취하기 위해 즉, 노동자들로부터 더 많은 잉여가치를 착취하기 위해서 도

입하는 것이며 따라서 , 직무급제의 도입을 통해 노동자들의 임금을 얼마

만큼 삭감할 것인가 하는 것이 가장 중요한 부분이 되는 것이다.

노동자 상호 간의 경쟁을 부추긴다.

노동자를 어느 직무에 배치할 것인가 하는 것은 인사권이라는 이름으

로 철저하게 기업의 경영권에 해당(?) . , 한다 직무급제가 도입되면 노동자

의 입장에서 보다 높은 임금 수준의 직무에 배치되기 위해서는 기업이

요구하는 스펙을 중심으로 노동자들 상호 간에 경쟁을 할 수밖에 없는

구조가 된다 결국 . 직무급제 도입으로 노동자들은 상호 간에 살인적 경

쟁으로 내몰리게 된다.

임금 교섭권을 무력화함으로써 노동 권을 3 . 무력화한다

노동자들에게는 헌법으로 보장된 세 가지 권리가 있다. 노동자 스스

로 노동조합을 건설하고 참여할 수 있는 자주적 단결권, 노동자들의 임

금 및 노동조건을 사용자와 집단적으로 교섭할 수 있는 단체교섭권,

리고 마지막으로 교섭력을 확보하기 위한 단체행동권이 노동자의 세 가

지 권리이다 노동 권은 . 3 각각의 권리가 독립되고 분산된 개별적 권리가

아니라, ‘노동자의 권리라는 이름으로 하나가 될 때만이 비로소 각각의

권리가 유지될 수 있는 서로 긴밀하게 연계되어 있는 종합적 권리이다.

그런데 직무급제가 도입된다는 것은 노동자의 임금 수준을 기업이 일

방적으로 결정함을 의미한다 기업이 . 노동자의 임금 수준을 일방적으로

결정한다는 것은 노동자들이 자신의 임금을 노동조합을 통해 사측과 교

섭하고 투쟁해서 결정하게 되는 단체교섭권이 무력화된다는 것을 의미한

다 그리고 . 3 노동 권의 주요 내용인 노동조합의 임금인상을 위한 교섭권-

36 현장

이 유명무실화되는 것은 결국에는 노동자의 자주적 단결권, 단체교섭권

그리고 단체행동권이 무력화되는 것 즉, 3 종합적으로 노동 권이 무력화됨

을 의미하는 것이다.

문 직무급제 5. ? 도입의 과정은

답 직무급제는 5. 노동자들의 저항을 피하기 위해비조합원

에서 조합원으로, ‘부분에서 전체로 도입된다.

직무급제 도입은 노동조합을 중심으로 한 노동자들의 저항을 피하기

위하여비조합원에서 조합원으로 그리고부분에서 전체로 도입된다.

직무급제는 노동조합의 저항을 피하기 위해 상대적으로 투쟁력이 떨

어지는 비조합원에서부터 도입이 시작된다 전체적으로 . 비조합원에 직무

급제도가 도입되면 그 이후 서서히 조합원을 대상으로 직무급제 도입이

전개된다. ‘임원직원’, ‘일반사무직생산직등이 바로 이러한 경우이

다 또한 . . 직무급제는 같은 직에서도 한꺼번에 도입되지 않는다 노동자

가 수령하는 전체 임금에 있어서 직무급제가 도입되는 것이 아니라 예

를 들면 기본급은 기존의 연공제에서의 기본급 수준을 유지하면서 직무

급제 수당을 도입하는 등부분에서 전체로의 도입을 통해 노동조합의

저항을 피하게 된다.

문 왜 6. ? 지금 직무급제가 논의되고 있는 것인가

답 직무급제는 6. 기업의 경영 위기를 극복하기 위한 비용

( ) . 임금 절감 전략이다 직무급제가 도입된다는 것은 기업의 입

장에서 경영 경제 위기 ( ) . 상황이라는 것을 반증하는 것이다-

직무급제 7 7 문 답 37

직무급제는 자본의 위기를 노동자에게 전가하는 위기관리의 형태이다.

지금 직무급제 도입이 논의되는 이유는 직무급제 도입을 통해 비용(

금 을) ( ) 삭감해야지만 기업이 현재 상태 위기 를 극복할 수 있다는 기업의

위기 상태를 반증하는 것이다.

기업의 위기는 크게 두 가지로 나눌 수 있다 우선 . 첫 번째는 특정한

개별 기업이 아닌 전체 기업의 위기 상태를 의미하는 경우이다. 그리고

두 번째는 기업 간 경쟁에서 나타나는 개별 기업의 위기 상태이다.

국 자본주의는 지난 2008 2010 년 미국의 금융 위기와 년 유럽의 재정 위

기 이후 약 10 . , 년 동안 장기적 침체 상황에 있다 즉 한국의 전체 기업

은 세계 자본주의경제 위기=공황의 한복판에서장기적 저성장이라는

경제 위기 상태에 놓여있는 것이다. 이러한장기적 저성장이라는 경제

위기 상황에서 개별 기업들은 살아남기 위한 살인적 경쟁에 내몰리고

있는데 교보생명을 , 중심으로 금융 산업에서 시도되고 있는 직무급제 도

입 시도는 바로 이러한 기업의 위기 상황을 보여 주고 있는 것이다.

문 직무급제도 7. ? 도입에 대한 노동조합의 대응 방안은

답 노동조합은 7. 직무급제 도입 초기부터도입 거부라는

명확한 입장을 가지고 직무급제를 , . 거부해야 한다

직무급제는 노동자들의 임금을 삭감하고 노동자들 , 상호 간의 경쟁을

유발시키며 단체교섭 , 권한의 무력화를 통해 노동조합 자체를 부정하는

기업의 위기관리 전략이자 노동조합 무력화 전략이다. 직무급제는 노동조

합의 저항을 피하기 위해 조합원이 아닌 비조합원을 중심으로, 임금 전체

가 아닌 일부에서부터 도입되어 이후에는 전체로 확산된다. 그리고 설사

도입이 되더라도 직무 가치를 결정하는 단위에 노동조합의 참여를 보장

하는 등 노동조합의 저항을 피하기 위한 다양한 방법을 취하게 된다.-

38 현장

흔히 노동조합 차원에서는비조합원에 도입되는 것이기 때문에’, ‘

무의 가치를 결정하는 단위에 노동조합이 참여하기 때문에등 다양한

논리를 전제로 직무급제 도입에 대한 저항을 주저하는 경우가 나타난다.

그러나 결국 직무급제는 개별 노동자의 임금을 삭감하는 것을 넘어 노

동조합의 기본 임무인임금인상을 위한 단체교섭권을 무력화시킴으로

써 노동조합 자체를 무력화한다는 점에서 전 조직력 역량을 동원하여

초기부터 직무급제 도입을 저지해야 한다. , 즉 직무급제의 도입은 노동

조합 생존의 문제이기 때문에 노동조합은 , 직무급제 도입 초기부터

입 거부라는 명확한 입장을 가지고 직무급제를 거부해야 하고, 사활을

걸고 직무급제의 도입을 저지해야 한다. 노사과연-</p><p><br /></p>

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